股权激励是“画大饼”吗？那是你的激励方向错了lg...

经常有创业公司的老板抱怨，员工总是没有办法跟老板“一条心”，即便是做了股权激励也帮助不大。

这是很常见的误区，很多创业者总以为发了股权激励，员工们的思维就能上升为“老板思维”，殊不知股权激励并不是“一发了之”的事情。

无论你们公司的股权激励看起来多么大方、多么有诚意，但如果股权激励方案本身设置不合理，也无法正常发挥出股权激励的效力，甚至还会带来负面效应。

例如有些创业企业股权激励机制单一，对高级人才吸引力太弱。另外也有些激励方案，没有约定清晰的变现方式，被误认为是“画大饼”。

一心向上ESOP在长期服务实践中发现，非上市公司在激励方案设计和落地过程中，普遍存在较多误区，阻碍了激励效果的实现。股权激励是一门综合性学问，需根据企业人力、法律、税务、财务及管理的实际情况，制定适合的解决方案，只从单一方向出发，难以解决企业的实际需求。

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激励机制单一，高级人才“看不上”

根据一心向上ESOP的实践，优秀人才的招聘难题是成长型企业的核心痛点，尤其是稀缺的高级管理人才。

不同于普通优秀人才，高级人才层级普遍较高，多数人都拥有长年大厂任职经历，对未来的期待更强，对股权的要求更高，所以股权激励也成为了吸引高级人才的必备工具。

但是有些创业公司，在实施股权激励时“一刀切”，无论是高级人才还是普通核心骨干，全部一视同仁，采取相同的激励政策，在授予时间、授予价格上缺少特殊优惠政策，对高级人才的吸引力有限。

一心向上ESOP建议，创业企业在高级人才的激励与保留中，更适合“一事一议”的激励策略，根据人才的能力、贡献预期、过往的薪酬水平确定适合的股权激励措施，可以从以下六个方面考虑。

●授予时间：常规员工的股权激励授予，一般控制在入职一年或渡过试用期之后，而高级人才可以一入职就授予股权，将其视作企业合伙人，更加重视人才地位。

●授予数量：高级人才的股权激励授予数量普遍较高，可以采用谈判机制，根据人才的历史收入及薪酬预期确定薪酬总额，在兑现的过程中绑定绩效，有利于企业业绩提升。

●授予价格：高级人才的股权激励授予价可以单独制定，价格折扣较其他激励对象更大，吸引力更强。而且由于高级人才普遍获授的股权较多，上市前行权的资金压力较大，制定相对更低的价格有利于方案落地实施。

●激励工具：非上市公司的激励工具主要是期权和限制性股权，对高级人才可以优先采用限制性股权工具进行激励，要求其出资购买股份并实施工商登记，一定程度上保障其利益，体验感更好，有利于高级人才为公司长期服务。

●回购价格：从企业角度出发，如果员工离职，需要约定回购股权。为了保障公司利益，一般不会约定较高的回购价格，但这样也降低了股权激励的吸引力。对于个别特殊人才，可以提前约定提升回购价格，按照未来估值的一定折扣回购，有利于人才的引进。

●授予频率：普通人才适合阶段性授予，前一批股权完全成熟后，再根据管理需要授予新一批股权，方便核定薪酬总包。对于高级人才则可以采用滚动授予的方式，每年授予一定数量股权，均为多年成熟，有利于高级人才的长期绑定，并及时根据公司业绩调整薪酬水平。

#适用于高级管理人才的滚动授予示例：

每年授予1万股，分四年成熟，每年成熟的数量逐渐提升，从第五年开始，每年成熟数量都是1万股，激励对象离职意味着放弃以后多年的累计收益，离职成本较高。

股权激励难变现，存“画大饼”危机

股权激励的核心机制在于其变现能力，能够流通或具有流通潜力的股权才具有价值。

很多非上市公司每年都做股权激励，但老员工的热情却在慢慢褪去。根本原因是拿了股权却多年没有变现机会，只有付出却没有回报，股权激励成为空头支票，也不可能再发挥出激励效应。

在股权激励设计之初，多数企业都会计划何时融资、何时上市，让员工憧憬富裕的未来。可现实往往不如预期中的那般顺利，公司上市会受到政策环境、市场波动、行业变化、人员调整等各方面影响，股权很可能无法按期变现。

在这种情况下，公司有必要实施股权回购，主动邀约回购一部分成熟的股权，让激励对象看到变现的机会，从而激发持续奋斗的动力。

例如字节跳动为了激活激励价值，经常采用定期回购的方法为员工提供变现渠道。

2021年5月和10月份字节跳动分别进行了股权激励回购，回购价格分别为每股$126和$132，按照其当期估值确定。离职员工的回购价为在职员工的80%，也是相当可观。回购标的是已经成熟的员工期权，回购额度不超过已成熟期权的70%。

此外，字节跳动每年会根据估值修订股权价格，与上市公司管理机制接轨，满足员工股权激励变现需求，让员工持续获得股权变现的机会。

虽然不是每家公司都能像字节跳动以高价回购员工的股权，但股权回购是大势所趋，对于发展良好又尚未上市的公司，有必要定期开展股权回购，与市场接轨，增强流通性，才能真正体现股权激励的价值。

由于股权回购的不确定性较大，在制定股权激励计划时很难预料，只能根据管理需要开展，结合历史授予股权数量、公司估值、现金流、员工意愿来设计适合的方案。

综上，股权激励是一项专业而复杂的工程，每个细节的优化都能对最终结果带来显著的提升。一心向上ESOP建议，在合法合规的前提下，要最大限度的提升激励效果，尽可能寻找激励效果好、实施风险小、管理成本低的最优方案。​​​​

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